今日はわたしが主にお手伝いしている企業の採用活動について、「採用マーケティング」という言葉を中心に少し話をしてみたいと思います。
採用難が続く島根県・鳥取県の現状
メリットが主に話をさせて頂いてる島根・鳥取の山陰エリアでは、少子化や人口流出などの様々な社会的要因からくるいわゆる「採用難」がコロナ前も、そしてコロナ禍の現在でも続いています。
これに加えて、メディア・ツールの多様化からくる従来型の求人方法の「費用対効果のあげづらさ」というダブルパンチにより、「採用活動がうまくいかない」「欲しい人材を雇うことが出来ない」という声が多く聞こえているような状況です。
他にも、スマホの普及や各種情報ツールの進化による都市部と地方部の情報到達格差の是正や、業務デジタル化・働き方改革による距離を超えた働き方を国が推進していることなどから、都市部の企業が地方の就職希望者へ簡単にアプローチすることが可能となりました。
このことから、地方ではますます採用競争が激化しており、今後も進んでいくのだろうと考えています。
採用マーケティングってなに？ファネルを使った認知から採用までのイメージ
このような状況では、どの企業もただ待っているだけでは人材を採用するのが難しくなってくることは容易に想像できます。
そこで数年前から、PRや販促活動で用いられるようなマーケティングの考え方に基づいて、求職者へ向けてより積極的な採用活動を行うことで、採用手法の根本や考え方から見直していく流れが強くなってきました。
このような採用に関する取り組みが「採用マーケティング」と呼ばれています。
採用マーケティングに取り組んでいくにあたって、念頭に置かなければいけないのが「ファネル」のイメージ理解です。
ファネルとは理科の実験器具の「ろうと」のような図式を用いて、商品やサービスの認知から興味、比較・検討、購入・申込に至るまでの行動を各ステップ毎に区切ってイメージすることで、それぞれのステップでの課題や購入・申込へと促せるような施策を明確化させるために用いられます。
これを採用に当てはめてみると、以下のようなファネルをイメージすることで採用に至るまでのおおまかな流れを捉えられると思います。
「認知」はどのように企業のことを知ってもらうのか、採用活動・情報を知ってもらうのかという段階、「興味」は求職者が企業の情報を知った時、あるいは就職や転職活動をしようと考えた時にいかに自社に興味を持ってもらうか、という段階です。
例えばこれらの段階で用いられる具体的な施策としては、新聞折込広告やチラシポスティング広告、テレビCM、WEB求人サービス、就職・転職説明会の開催、SNSでの発信や広告などが挙げられます。
まずは求職者へ向けて企業から積極的に情報を伝えるツールや手段を用いること、そこからいかに自社の情報へ興味を惹きつけられるかがカギとなってきます。
「比較・検討」では、求職者が知り得た採用情報を他社や自分の希望と照らし合わせて、考えたり、悩んだりしている段階です。
この段階では、例えば各企業のホームページや採用情報を確認したり、採用のメッセージ動画を見たり、社員さんのSNSを確認したり、企業のCSR活動をチェックしたり、口コミや周りの友人からの評判を聞いたりと、先ほどとは逆に求職者が各企業の詳しい情報を知りたいと動いてくるフェイズです。
つまり、企業側の目線から見れば、「知りたい」「気になる」情報をどのように用意しておくか、準備しておくかが重要となります。
ここから「応募」へと踏み出してもらうことが出来れば、そこから先の選考や採用へとつながっていきます。
ただ、「応募」の段階でも問い合わせのしやすさ（すぐに連絡方法や連絡先がわかるか）、リモートでの対応の有無、事前の職場見学、チャットなどでの質問受付など、いかに物理的にも心理的にも「一歩踏み出してもらいやすくするのか」という施策が大切になります。
採用活動を進める上で必要な採用マーケティングの「考え方」
ここでファネルのイメージ図に戻ると、上から下の段階へと変遷していく中では、必ず離脱してしまう方が出てきます。
当たり前のですが価値観や考え方は一人ひとり違い、判断基準も千差万別です。
言い換えればどのような手立てを講じようとも、100％すべての人に響く施策や方法はない、ということです。
このことから、最終的な採用数を増やしていくためには、
①離脱していく人をいかに少なくしていくか
②「認知」や「興味」といったフェイズでの母数を多くすることで、最終的な採用数を増やしていくか
という、大きな2つの視点での施策決定や情報発信が求められるということが分かると思います。
マーケティングという言葉を聞くと、今の採用課題を劇的に解決できる具体的な手段や対策を提示してもらえると捉えられがちですが、私はあくまで「採用マーケティング」とは、マーケティング思考を持って採用活動を捉える「考え方」の部分に価値があると考えています。
はじめに述べましたが、求人広告の手段も多くなってきていますが、それ以上に情報への関わり方や一人ひとりの価値観が多様化しています。
だからこそ、本当に自社に欲しい人材を採用するためには、中長期的な目線に立って施策を決定するための「考え方」を、均一なものではなく各社独自の想いや方向性を持って確立していくことに、しっかりとリソースを割くべき時代が来ているのだと思います。
「考え方」を整理した上で、自社の価値や魅力の言語化、ペルソナ設定、求職者の傾向や要望の調査、具体的な施策の決定・実行、結果分析と振り返りによる改善策の検討をし続けていく。
まさに採用活動でPDCAを回していくことが、全国でも特に競争が激しい地方だからこそ、山陰だからこそ必要なのではないでしょうか。
採用情報の発信手段、広告の方法や内容、自社のメッセージの出し方などを変えながら、より積極的なアクションを起こしていくことが、将来的な採用計画に向けて、また各社の更なる事業展開に向けて不可欠だと思います。
このことから、私は採用マーケティングとは決して都市部の企業のみが取り組むものではなく、むしろ島根・鳥取という地方だからこそ大切ではないか、と考えています。
長くなってきたので、具体的な取り組み方については、次回以降のブログで取り上げていきたいと思います。
まとめ ～私なりの採用マーケティングへのきっかけづくり～
まとめとして、採用にお悩みの企業様とお話しする上で、私が採用マーケティングへの取り組みを一緒に行いたいと考えた時に、お伝えするようにしているのは、主に以下の2つです。
①方法論だけでは良い結果を得られないことが増えてきました。だから情報露出の方法や広告に書く内容を決める「前」にある大切な部分を、一緒に考えてみましょう。
②「企業の魅力」「会社の雰囲気」「求める人物像」「労働条件」など、仕事を選ぶ基準は人それぞれ千差万別です。だから「本当に伝えたい部分」「共感して欲しい部分」に絞って、それを他の人からでも見える、感じられる状況にしてみましょう。
企業側の採用活動も、求職者側の就職活動も、「共感」「納得感」が大きなポイントです。
この感覚を得られるようにどんな情報を発信したらよいのか、どのように伝えたらよいのか、誰に伝えたらよいのか、どのように取り組んだらいいか。
地元の企業と一緒に考えて悩んでいく機会がこれから増えていくと嬉しいと思います。
以上、小田川でした。
